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近日，上海市一家新開張的民營醫院一紙招聘啓事，居然引來上萬封求職信，其中，上海本地醫院醫生佔了近三分之一。還是近日發生的新聞：衛生局長在一次會上慨嘆，新投資建造的市衛生人才交流服務中心，交流醫生數至今不過才數人。
上海醫生流動之心渴望熱切是事實，但流動現狀冷冷清清也是事實。同時，各大醫院間又有一股“暗流涌動”……
大醫院，流行“挖人戰”
“暗流涌動”即指上海大醫院間的“挖人戰”：這種挖人，一般由院長與被挖醫生個別接觸。大醫院院長的目光焦點十分清晰：學科帶頭人，尤其是自己醫院實力較“軟檔”的學科。
一家醫院從某三級醫院挖來腎臟移植一整套班底後，這一原本缺門的學科就此發展起來。某家三級醫院嚐到的甜頭更明顯：挖來一位介入治療專家後，學科得到規範發展，14種介入治療全部開展起來，還獲得了市臨牀成果三等獎；挖來一名心胸外科專家後，胸外科手術量一年翻了三番；挖來檢驗科主任不久，新開出了25個檢驗項目。“得人才者得市場”因此成了院長們的共識。一家大醫院的院長因此明確表態：“若有人要挖優勢學科的帶頭人，就是出100萬元留住他，我也願意。”流失學科帶頭人，流失的便是壟斷的醫療市場。
那麼，挖人究竟靠什麼？通俗來講，“給位子、給房子、給票子”。粗粗估算一下，從上海三級綜合性醫院挖個人，成本大約在30至50萬元之間，包括解決住房和科研啓動經費等。除以上條件，更重要的是要爲人才“騰位子”。位子如何騰？市六醫院有一套公平公正公開的做法，先在全院公開評估每個科室實力，將學科分爲優勢、一般和需搶救學科。院長接下來應該做的，就是引進需搶救學科的學科帶頭人：一，沒合適人選的，寧缺勿爛，空出位子等待合適人選；二，爲引進人才挪出位子，象肺內科原主任就讓出正職，爲引進人才擔任副手；三，新組建科室，增加“位子數”，醫院設心胸外一科和心胸外二科兩個科室，讓引進人才與原有專家齊頭並進。華山醫院還設置了終身教授制，讓一批高級專家讓出行政位子，給了引進人才極大的發展空間。
“挖人”成效不錯，但院長們還是坦言，這類僅靠“圈裏人”介紹，沒有專門人才職業機構介入、沒有一套完整配套機制的“挖人”，往往不能“挖到最好最合適的”。
年輕醫生，不往“低處”流
去年底，市衛生人才交流服務中心曾舉行過一次“住院醫師規範化培養後重新擇業洽談會”，反差強烈：市級醫院攤點前人頭濟濟，而一、二級醫院攤點前卻冷冷清清。
“市級綜合性醫院住院醫師規範化培養流動制度”其實是良性的人才流動舉措：即由13家市級綜合醫院培養一批青年住院醫師，培養期爲三年，這13家醫院可根據需要優先錄用，而另有20%的住院醫師將流向市級專科醫院、各區縣衛生局所屬的一、二級醫院。這一培養制度優點有二：一，在年輕醫師中引入了競爭機制，不是進了大醫院便可保終身；二，客觀上，它起到了大醫院爲小醫院培養人才的效果。
但是，這個原本應該把年輕醫生“嚇一大跳”的舉措，卻沒有收到其應有的效應。爲什麼？今年恰是這一制度出臺後醫生分流的第一年，可是，200個住院醫師中流動了幾個？少得可憐。大部分依舊窩在了大醫院裏。沒有了分流，競爭性當然體現不出來。一位院長這樣剖析：如果到了第二年，還沒有住院醫師分流的話，這一制度就等同虛設了。
年輕醫生爲何流不動？觀念是大問題。不少三級醫院院長在培養之初，便扣着自己需求的住院醫生數培養，沒多餘的醫生，何來分流？至於原因，一，事不關己，多一事不如少一事；二，將來分流時可避免做惡人。很多一、二級醫院院長不明就裏，還盼着這批年輕的住院醫師呢，在洽談會上，崗位數與應聘人數甚至達到了5比1。“可是，我們尚未伸手，人已經沒了。”當然，年輕醫生也有其觀念問題，大醫院牌子硬、名聲響，對事業發展更爲有利。
但是，年輕醫生應該看到：“從單位人轉向社會人”已是事實，醫院與年輕醫生間簽訂的合同一般只有兩三年，聘用人員的檔案也全部託管在市衛生人才交流服務中心，“一朝進了醫院門，一生都是醫院人”，在年輕醫生的觀念中，實在不該再存在了。
雙休日，好醫生往外地“流”
雙休日，找好的開刀醫生有點難。爲什麼？好醫生忙着趕飛機去外地開刀呢。一位熟識的外科大夫透露，一個月幾次這麼“流”，利益頗豐。
這就提出了一個問題，優秀醫生是否可以合法兼職？先不談論飛行兼職，把眼光暫且鎖定在上海市區的兼職。上海曾經有過相關規定：二、三級醫院醫生利用業餘時間，可做居住地社區衛生服務中心的掛牌家庭醫生。其它鼓勵大醫院醫生向低層次醫院流動的政策包括：二、三級醫院臨牀醫生在晉升高級職稱前，必須下基層醫療機構，包括社區衛生服務中心工作半年；鼓勵二、三級醫院的高級衛生技術人員，到社區衛生服務中心工作，編制及人事關係可保留在原單位。
優秀醫生資源實在有限，否則也不會有“挖人”現象的產生。
如何將優秀醫生的資源發揮至最大化？有些醫院已經先走一步。黃浦區中心醫院王牌科室“石氏傷科”，日前到老西門社區衛生中心開出了專科，讓社區居民享受到了名醫坐堂。在這一流動中，醫生編制不動、人事關係不轉，因而“流”成功了，如果是以前概念中的換單位，恐怕名醫絕不可能在社區衛生中心出現。黃浦區婦幼保健院將婦產科開到了崑山中醫院，用的也是這種方法，由於病人數的增加，醫生還每月提高了1000元收入。
目前，上海一級醫院中多爲中專畢業生，區級醫院中大專畢業生也佔了近一半，要在短期內，大規模提升醫生的水平並不容易，這種柔性流動是可行之策。
業內人士開藥方：變“暗箱操作”爲專業化操作
藥方一：“挖人”應從“暗箱操作”變爲專業化操作，讓專業的獵頭公司介入，在醫生專業水平評估、薪酬高低確定等方面，實行規範化、市場化、公開化操作。
藥方二：衛生行政部門應提供一種切實可行的醫生兼職制度。這種兼職應建立在“註冊醫師”制度基礎上，而且，要有一定的公開性。
藥方三：在流動中尋求一種良好的人才培養機制，是最根本的。住院醫師匱乏，黃浦區中心醫院就主動創造了一種“流動“：不等三級醫院分流，而是自行提供較爲優秀的住院醫師給新華醫院培養，三年後，這些成熟的住院醫師再回歸醫院。
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