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目前，在北京、四川、寧波等許多地區，幹部公開選拔、競爭上崗等都已經將心理測驗作爲一個重要的考察指標，選拔考察黨政幹部廣泛引入“心理測驗”現象成已爲大衆關注的焦點。從近年來各地引入心理測驗的做法和效果來看，應該說積極的因素居多，正面的效應比較明顯。
少見的大規模幹部闖“關”
2005年11月3日上午，四川公選副廳級領導幹部“8+3”公選體系第六關——“心理素質測試關”在省委黨校舉行，151名候選人在兩小時內通過“人機對話”的方式完成了230道測試題目。心理測驗的形式在國外對人才進行選拔測量中已經廣泛運用，如今，在美國，許多求職者必須通過一系列問題和練習組成的心理測驗，方能獲得一個高級職位。但在這麼大規模、這麼高層次的幹部選拔中進行心理測驗，在四川是首次，在全國範圍內也很少見。
以前主要是通過和幹部談話等方式來“感覺”幹部的心理素質，四川此次測試主要就是考察應試者的管理能力傾向、管理人格傾向和心理健康三方面素質。管理能力傾向主要包括分析決策能力、組織管理能力、交往協調能力等內容；管理人格傾向主要包括進取心、責任心、創新意識等內容；心理健康方面則主要考察情緒穩定性、社會適應性等內容。在試題構成方面，管理能力傾向分測驗主要由行爲情景判斷題組成，管理人格傾向分測驗和心理健康分測驗則是由成熟的心理學量表組成。
公選副廳心理測試中的亮點
四川本次公選考試首次引入心理測驗，是四川幹部人事制度改革的一次創新。從各方面反饋的情況看，測試達到了預期的目的，取得了圓滿成功。四川領導人才考試與測評中心總測評師何曉雲指出，這次測試至少有以下幾個亮點：
首先，本次測驗信度較高，信度(克倫巴赫a係數)爲0.734，效度(與公共知識測試的相容效度)爲0.675(其它信、效度資料還在收集中)。證明測驗是成功的，測驗結果是可以接受的，具有一定的科學性和可參考價值。爲我們在今後的人才選拔中引入先進的測試評價方法提供了較成功的個案。
其次，從測試結果看，應試者總體上非常接近，並且各項指標都在可接受的範圍。說明我們的幹部總體來說，心理素質較好，比較成熟。這跟本次應試者的來源有關係，都是從現有已經取得副廳後備幹部資格的人員中，由各單位(市州)通過民主推薦出來的，因此，整體素質比較好，經過多年的工作鍛鍊和生活閱歷，心理相對其他羣體較成熟。這也印證了四川這種公選形式是成功的，是從優中選優，高個子中選高個子。
第三，本次測試佔考試成績的5%，儘管所佔權重比例不是很高，但起到了很好的導向作用。要求我們的幹部既要加強實際工作能力的鍛鍊和知識素質的提高，也要注重自身心理素質的修煉。隨着依法行政的推進，幹部在權力運行上受到更多規則和輿論的監督、制約。社會經濟發展處於轉型期，這既是黃金髮展期也是矛盾凸現期，講求權責統一的領導幹部面臨着前所未有的挑戰和壓力。處理複雜利益關係時，對領導藝術的要求更高，也要求幹部具有很強的心理素質和調節能力。
第四，本次測驗也反映出一些問題，各項指標得分儘管均在可接受範圍，但特別突出的不多，大多在平均值附近徘徊。從各分項指標(除“心理健康”指標以外)來看，雖然進行過正態化處理，但仍有極少部分人得分在30分以下，說明這部分幹部須加強心理素質的鍛鍊和培養。
第五，誠信也是官德，矇混休想過關。有16個人(約10%)的測謊得分較高，超過了10分(總分爲15分)，達到預警線。測試既是考場，同時也是生活，是社會，從一定程度投射出了每位應試者爲人處世的哲學和對待人生及工作的態度。誠實是一個人的本分，誠信則是每位幹部最起碼的官德，測試結果應引起這些得分偏高的應試者思考。
不要誇大甚至迷信測驗的功用
對於面向社會公開招聘處級及廳局級幹部引進心理測評，中國浦東干部學院教授鄭日昌指出了其中不足之處，他認爲，這些來自西方的心理測驗有的過於陳舊(幾十年前的老版本)，有的題目未經過認真修訂和本土化，且大多缺乏可靠的信度、效度指標。一些價格昂貴的所謂測驗軟件，不過是一堆七拼八湊的洋垃圾。即使少數科學性尚可的測驗，在外行者手中也有被濫用之嫌，既危害社會，又敗壞了測驗的信譽。
心理測驗作爲洞察人心的工具目前尚不完善，只是作爲人事決策的輔助手段。我們既不要否認也不要誇大甚至迷信測驗的功用。人的心理現象的複雜性、動態性，決定了心理測評手段的多樣性。不僅單一的筆試、面試不能盡如人意，即使所謂電腦測試，也不過是多了一件科學外衣而已。以情境模擬爲主要特徵的無領導小組討論、文件筐測試、角色扮演、管理遊戲、案例分析等評價中心技術，以及將上下級、同事和自我評定整和起來的360度測評，雖可彌補心理測驗的不足，但因其方法複雜，費錢費時且難以掌握，從而影響了其推廣使用。可見，任何心理測評方法均有其侷限性，只有將它們與傳統的考察、考覈、考評方法結合起來，互相補充，才能更好發揮作用。
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